В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной културы. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.
 
Подчеркнем, что изначально термин «корпоративный» возник от латинского "corporation" — объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX в. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых
принципов управления предприятием ( Занковский, А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Занковский. — М. : Флинта, 2000. — С. 288. ) . Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз — это сила. А она является результатом
гармонии персонала ( Остаркова, И.И. Победа разума над хаосом [Текст] / И.И. Остаркова // Сообщение. — 2001. — № 11. — С. 14—17. ) ».
 
В 1970—1980 гг. исследования корпоративной культуры проводились в крупных корпорациях (напр., IBM), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.
 
В данной статье понятие «корпоративный» рассматривается именно в смысле «объединяющий, связующий», и, соответственно, «корпорация» — в качестве формы организации трудовых общностей со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, корпоративная культура — не только культура корпораций, данное понятие может применяться к другим организациям.
 
Отсутствие единого понимания — одна из методологических сложностей при изучении понятия «корпоративная культура». При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях осмысления ее природы. Можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры ( Щербина, С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике [Текст] : дис. … канд. социол. наук / С.В. Щербина. — М., 1999; Щербина, С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции [Текст] / С.В. Щербина // Социологические исследования. — 1996. — № 7. — С. 47—55. ) .
 
1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность, существующие подходы могут быть определены либо как «прагматические» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), либо как «феноменологические» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).
 
2. Опираясь на понимание механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат исторического развития организации).
 
3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т. п.).
 
4. Исходя из представлений о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы могут рассматриваться как «направляющие» (культура — непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура — репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).
 
5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» (рассматривающий ее как проводник изменений).
 
Наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.
 
Отличительной чертой прагматического (или рационально-прагматического)
подхода ( Alvesson, M. Organizational Theory and Technocratic — 13 Consciousness: Rationality, Ideology and Quality of Work. Berlin [Text] / M. Alvesson. — N. Y., 1987; Беннис, У., Нанус, Б. Лидеры [Текст] / У. Беннис, Б. Нанус. — СПб.: Сильван, 1995; Kilmann, R.H., Saxton, M.J. The Kilmann — Saxton culture — gap survey [Text] / R.H. Kilmann, M.J. Saxton. — Pittsburgh, 1983; Kilmann, R.H., Saxton, M.J., Serpa, R. Gaining Control of the Corporate Culture [Text] / R.H. Kilmann, M.J. Saxton, R. Serpa. — San Francisco : Jossey-Bass, 1985; Агеев, А. Грачев, М. Организационная структура современной корпорации [Текст] / А. Агеев, М. Грачев // МЭМО. - 1990. — № 6; Гаськов, В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах [Текст] / В.Н. Гаськов. - М., 1989; Рудницкий, В.В. Культура общественной организации и экономические отношения [Текст] / В.В. Рудницкий. — Л. : ЛГУ, 1991. ) , наиболее популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно, что руководители (или создатели организации) рассматриваются как лица, формирующие или селектирующие культуру. Культура в рамках подхода представляет собой одну из подсистем (наряду с технологической, административной и т. д.), выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям,
присущим предприятию ( Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики [Текст] / С.А. Липатов // Вестник Московского университета. Сер. 14: Психология. — 1997. — № 5. — С. 55—65. ) ».
 
В рамках этой концепции имеются различные варианты трактовки корпоративной культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда ( Shein, E.H. Organizational Culture [Text] / E.N. Shein // American psychologist. — 1990. — Vol. 45(1). — P. 109 — 119; Shein, E.H. Organizational culture and leadership: A dynamic view [Text] / E.N. Shein. — San Francisco : Jossey-Bass, 1985. ) .
 
Интерес к подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могут быть достигнуты с его помощью. Исторически он тесно связан с функционалистской традицией в социологии организаций. В рамках подхода корпоративная культура рассматривается с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. Среди них, в частности, различные формы влияния, которое оказывает культура на целеполагание и целедостижение в организации. Здесь характерно восприятие корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий прагматического подхода — «нормы». (В противоположность этой точке зрения, сторонники феноменологического подхода полагают, что необходимо выявить, как люди думают и чувствуют, а не только как они ведут себя.)
 
Прагматический подход позволяет описывать корпоративную культуру в следующих терминах (оппозициях): стабильная / нестабильная; интегративная / дезынтегративная; позитивная / негативная; явная / латентная; культура «верхов» / культура «низов»; единая / состоящая из множества субкультур; личностно ориентированная / функционально-ориентированная. Разделяется она (как и всякая другая культура) на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, связанные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, — будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления. Корпорация IBM, напр., использует идею «диких уток», исходящую из того, что в компании должны быть люди, не «зараженные» ее культурой и не подвластные ее бюрократии. На несколько лет эти люди получают полную свободу в осуществлении задуманных ими проектов. «У них ...совсем простая роль: сотрясать систему.
И они сотрясают ( Роджерс, Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек — фирма — маркетинг [Текст] / Ф.Дж. Роджерс. — М. : Прогресс, 1990. — С. 27. ) ».
 
Согласно феноменологическому подходу ( Morse, J. Organizational Characteristics and Individual Motivation [Text] / J. Morse // Studies in Organizational Design / Ed. : J. Lorsch, P. Lawrence, P. Homewood: Irwin and Dorsey, 1970; Pettigrew, A.M. The character and significance of strategy process research [Text] / A.M. Pettigrew // Strategic Management Journal. — 1992. — № 13. — P. 5—16; Robbins, S.P. Organization theory: structure design and application [Text] / S.P. Robbins. — London : Prentice-Hall, 1990; Катерный, И.В. Пролегомены к современной антропологии организации [Текст] / И. В. Катерный // Социологические исследования. — 1998. — № 8. — С. 112—115; Щербина, С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике [Текст] : дис. … канд. социол. наук / С.В. Щербина. — М., 1999. ) , корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода, несомненно, в феноменологической социологии, хотя применяется он именно к изучению корпоративной культуры. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации. Т. о., это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.
 
Здесь такая культура — система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Т. о., сам репертуар также можно интерпретировать как проявление культуры. Корпоративная культура может быть определена в этой логике и как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.
 
Хотя на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, управление ею в феноменологии представляется весьма проблематичным, т. к. последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура в этой логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.
 
По мнению С.В. Щербины, современные концепции модернизации экономики, используемые в России, в своем большинстве не учитывают консервативный характер корпоративной культуры. Игнорирование же этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период, и попытка начинать все с «чистого листа», а также забвение того факта, что ломка культуры разрушает условия для конструктивной совместной деятельности ( Щербина, С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике [Текст] : дис. … канд. социол. наук. / С.В. Щербина. — М., 1999; Щербина, С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции [Текст] / С.В. Щербина // Социологические исследования. — 1996. — № 7. — С. 47—55. ) .
 
Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит слабо. По-видимому, одно из объяснений — трудоемкость его применения.
 
Следующий шаг — уточнение самого понятия, разграничение его со смежными. В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, понимаемая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.
 
Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (можно встретить труды, в которых они используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимаются.
 
Анализ литературы позволил выделить четыре точки зрения.
 
1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это положение можно проиллюстрировать тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
 
На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины "corporate culture", "organizational culture", "corporate identity"). Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак).
 
Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организационной культур предлагают Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов ( Капитонов, Э.А., Капитонов, А.Э. Корпоративная культура и PR [Текст] / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитанов. — М., Ростов-н/Д, 2003. ) . По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации. «Данные разновидности культуры, — считают они, — имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций ( Капитонов, Э.А., Капитонов, А.Э. Корпоративная культура и PR [Текст] / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитанов. — М., Ростов-н/Д, 2003. ) ». Основа этой теории — положение, что организационная культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.
 
2. Корпоративная культура — часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю. Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, напр., утверждение о том, что организационная культура — это культура материнской организации, а корпоративная — культура подразделений этой организации в др. странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.
 
3. Корпоративная культура — это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и
юридической структуры (корпораций) ( Сайченко, О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий [Текст] : дис. … канд. экон. наук / О.А. Сайченко. — СПб., 2002. ) . Такой подход мало распространен.
 
4. Корпоративная и организационная культуры — самостоятельные феномены. Данную точку зрения разделяет и автор данной работы. Согласно ей, два рассматриваемых феномена — разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект культуры корпоративной, на мой взгляд, — ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления.
 
Т. о., подходы к изучению корпоративной культуры различны. Соответственно, различаются и ее определения. Существует, по меньшей мере, несколько десятков определений этого понятия, в которых встречаются термины, общие для всех них. Современные исследователи, как правило, отождествляют корпоративную культуру с совокупностью норм, ценностей и идеалов.
 
Чтобы выявить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее определение, мне представляется важным обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры.
 
1. Формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и вовне. Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.
 
2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного предприятия.
 
3. Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает смысл их работе в организации.
 
4. Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, — охранная функция. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, встречать некритичное восприятие, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).
 
5. Содействие социализации новых работников, — адаптационная функция. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. От того, насколько глубоко работник интериоризирует ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность самой корпоративной культуры.
 
6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, — регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры отбраковывают стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Напр., работники видят, что при повышении личной производительности труда происходит повышение по служебной лестнице. Иными словами, в данной организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, и, наоборот, работа «спустя рукава» не приветствуется.
 
Основными представляются первые три функции (формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу). Последняя из них имеет особое значение. Ее часто называют еще философией «общей судьбы», и она ориентирует на то, что интересы работников и потребителей столь же важны, сколь и интересы руководителей.
 
В рамках философии «общей судьбы» происходит совпадение ценностей организации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Акцент переносится с производственных процессов на мотивацию, стимулы и коммуникацию работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности (потребителям). Но в первую очередь философия общей судьбы направлена на придание работе человека смысла: «Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идет о выживании предприятия, но даже и в этом случае подобных призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе ( Уотермен, Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании [Текст] / Р. Уотерман. — М. : Прогресс, 1988. — С. 307. ) ». Корпоративная культура, таким образом, призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей — потребность в аффилиации, т. е. принадлежности к какой-либо группе.
 
Данная функция корпоративной культуры (выработка у сотрудников организации чувства причастности к общему делу) способствует тому, что корпоративная культура формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (ценность работника как личности, его самореализации, ценность хорошего коллектива, деятельности на пользу обществу); усиливает связи (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувство общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций (что повышает их ответственность за качество деятельности).
 
Итак, исходя из показанной выше особой роли рассматриваемой функции, представляется возможным сформулировать следующее определение корпоративной культуры — это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации (чувство «общей судьбы»).
 
В заключение хотелось бы предложить авторское видение структуры корпоративной культуры. Она состоит из двух уровней.
 
Первый («артефакты»). А). Внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация. Б). Внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды). В). Наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест, документов (пример — висящие лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Учитываются и аспекты оформления, непрямо характеризующие организацию. Напр., фотографии старых помещений, цехов — это отсылка к истории организации, намек на идею преемственности. Г). Характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная); используемые технические средства. Д). Специальные документы, в которых описаны ценности организации. В артефактах воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой.
 
Второй уровень («ценности») — ряд составляющих, каждая из которых может быть закреплена в документах организации.
 
Миссия организации — постулирует главное предназначение организации в обществе, смысл ее функционирования. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, самосовершенствование,
национальная идея ( Соломанидина, Т.О. Миссия организации [Текст] / Т.О. Соломанидина // Управление персоналом. — 2002. — № 3. — С. 8—20. ) . Это цель (или несколько главных целей) существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующая на достижение целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Миссия включает в себя: а) идеологию, или основные принципы деятельности организации; б) имидж — образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды.
 
История, мифы и легенды организации. Это вся история ее создания и развития со дня ее основания по сегодняшний момент. Выясняя, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории являются наиболее распространенными, можно определить, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему доминируют именно эти ценности. Ритуалы и традиции,как правило, выражаются в праздновании каких-либо событий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, обществу. В праздничном действии организация также воплощает свои ценности. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Он обладает способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах заданных норм и установок.